現在、
「社内失業者」という言葉をご存知でしょうか。
社内失業とは、企業に在籍しているものの、「仕事がない・失っている」状態のことを指します。人材サービスのエン・ジャパンが801社を対象に実施した社内失業の実態調査。従業員数1000人以上の企業では41％にも達しています。リクルートワークス研究所の調査によると、日本企業の内部には、400万人もの社内失業者が存在しており、2025年には500万人近くになる見通しだそうです。これは全従業員の1割にも達する数字です。
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社内失業者を生み出さないために、対策や原因について考えていきます。
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社内失業者が社内に滞留。現実は深刻なようです。
社内失業者がいる企業は、予備軍を含めて23%。
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しかし、現在20代から30代までの若い世代の間でも社内失業者が存在するという点に注目しなくてはいけません。
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生み出す構造自体に目を向け変えていかなくては、社内失業者は今後もいなくならない、むしろ増加するやもしれません。
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バブル崩壊以降、終身雇用の崩壊がおきた日本。終身雇用は崩れつつあるも、新卒を大量に一括採用は続いています。そして日本では労働基準法や労働契約法で従業員の立場が守られており、従業員の解雇を雇用側がすることは簡単ではありません。
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企業側が新卒者や若年者を採用する際には、現時点の持っている技術や能力は重視しない傾向にあります。それ以上に将来性や可能性を重視しています。
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加えて、昔に比べると変化のスピードが速く、変化を恐れず、時代に合わせて常に変化する必要があります。新しいものややり方に積極的に関わっていく姿勢や意欲が必要です。会社での積み重ねがあり過去の成果や実績があるからこそ、過去のやり方や方法に固執しがちになります。
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数年に一度の間隔で転職をするのは当たり前のことです。職務内容が自分と会わない場合、他の企業でより自分のやりたいことやスキルアップできる環境がある場合、転職していくのが普通です。
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日本のように、一定の年齢を過ぎたら転職が厳しくなるということはありません。能力や技術、経験があり、その人自身の価値があれば、年齢を問わず活躍できる場は社内外に多く存在するのです。
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また、役職定年が与える影響もあるようです。
役職定年とは部長や課長といった管理職についている社員に設けられる人事制度です。会社側で設定された年齢に達すると役職を外れることになります。設定年齢は企業によって異なりますが、50代後半あたりに設定している会社が多いようです。
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年収が役職定年前後で変わらなかった人（100％）のうちの約4人に1人にもモチベーションの低下が見られます。年収の低下だけでなく、役職を外れたことも影響を与えているようです。
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少子高齢化による労働人口不足、６５歳定年制を採り入れる企業が増えています。役職定年後のキャリアが長期化しているのです。役職を外された社員は低いモチベーションのまま、10年以上を過ごすことになります。
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会社側からも役職定年者に対しての積極的に働きかけが必要です。また、中高年層も役職定年の日を漫然と待つのではなく、自身の強みを生かしどう動いていくかに目を向けていく。それらを支える仕組みや環境を整えていかなくては、役職定年後の苦しい時間を過ごすメンバーが減ることはありません。
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どのような状況になってもどのような場面においても対応できる、一人ひとりの本質的な市場価値をあげていくこと。そして企業側も、社会で活躍し続けられるよう支援すること、が求められています。
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年齢や職位、経験にかかわらず、他のメンバーの実行状況が大いに刺激となるはずです。
たとえば次のようなことがあげられます。
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どのような人生を送りたいのか、夢や希望はなんであるのか。それを実現するために、いつ、何を、どのようにしたらいいのかを考える。以外に自分自身の将来についての計画を立てている人は少ないのではないでしょうか。
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中高年層であれば、収支計画を含み、定年後の自分の新規事業計画を立てるのも面白いかもしれません。
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自ら考え、行動する力は、日々の業務にも生かされるはずです。
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新入社員時代、仕事を具体的に描けなくても“いろいろなことにチャレンジしたい”という思いをもっていた方も多いのではないでしょうか。改めてその気持ちに戻って何事にもチャレンジすることが大切です。
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自分で使ってみること・やってみることが必要です。実際に自分で使うということは、見る・聞くとは大きく違います。
会社側からも一人ひとりが自ら学ぶ、自律性を尊重した教育体系を実施していくことが大切です。
何事においても、やることの目標を計画し実行することが重要です。
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今までの仕事上でどのような経験を持ち、そこからどのような能力を身につけたか。自己の能力を棚卸し、自分の価値を高める。
自身の強みをつくる努力を始めることが大切です。資格の勉強やスキルアップ、やることの目標を計画し実行していきましょう。
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キャリアアップできる環境を作ることは、将来の幹部候補の離職防止だけでなく、優秀な人材の採用にも活用できる可能性があります。